Weiterbildungen vermindern die Kosten für Fremdleistungen, wenn sie Mitarbeiter zu Aufgaben befähigen, die problemlos in ihren Arbeitsalltag integriert werden können, wie zum Beispiel die Pflege der Unternehmens-Website. Durch eine einfache Analyse der Bedürfnisse Ihres Betriebs können Sie die organisatorischen und administrativen Lücken Ihrer Firma schließen.
Die meisten Arbeitnehmer haben ebenfalls ein Interesse an Weiterbildungen, da sie ihnen ein höheres Einkommen und beruflichen Aufstieg ermöglichen. Sie fördern die Loyalität und machen Mitarbeiter, die den Betrieb bereits in- und auswendig kennen, zu Experten. Bisher gibt es allerdings keine gesetzlichen Regelungen für Fortbildungsverträge, Sie müssen sich daher an der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts orientieren.
Die Kostenübernahme von Weiterbildungsmaßnahmen ist einer der Punkte, die sowohl Arbeitgebern wie auch Arbeitnehmern die meisten Sorgen bereiten. Diese Sorgen unbegründet sind, denn es gibt viele Möglichkeiten, eine Einigung zu finden.
Diese Kosten kommen auf den Arbeitgeber zu
Beim Thema Weiterbildungen muss zwischen direkten und indirekten Kosten unterschieden werden, die durch verschiedene Möglichkeiten auf Arbeitgeber und Arbeitnehmer verteilt werden können. Der Betrieb ist keineswegs verpflichtet, die Kosten einer Zusatzqualifizierung allein zu tragen. Auch der Teilnehmer kann für die Finanzierung herangezogen werden.
Diese Option ist jedoch zwei Beschränkungen unterlegen. Sie besteht einerseits nicht, wenn es sich um, vom Unternehmen angeordnete, Weiterbildungen handelt, oder, andererseits, um Fortbildungen, die den Betriebsrat betreffen.
Angeordnete Zusatzqualifikationen müssen selbstverständlich vom Unternehmen allein finanziert werden. Das beinhaltet unter anderem auch Reise-, Verpflegungs- und Unterkunftskosten, sowie auch die Vergütung von Überstunden, beispielsweise bei einem Wochenendseminar.
Selbiges betrifft die Fortbildung von Betriebsräten, wenn diese für die Tätigkeit als Arbeitnehmervertretung erforderlich ist. Beispiele hierfür sind Kurse zu den Themen Betriebsverfassungsrecht oder Arbeitsschutz. Das Unternehmen muss darüber hinaus auch die Kosten für Lehrgänge tragen, die zwar nicht zwingend notwendig sind, den Betriebsrat aber für seine Verpflichtungen vorbereitet.
Direkte Kosten
Kosten, die für die Weiterbildung an sich anfallen: Lehrmittel, Gebühren, Honorare und ähnliches. Die Teilnehmer einer Fortbildung können sich an diesen Kosten beteiligen oder sie sogar völlig übernehmen. Die meisten Unternehmen einigen sich mit Ihren Mitarbeitern auf eine Teilungsregelung, die dann oft mit bestimmten Lockerungen im Arbeitsalltag einhergeht, beispielsweise kürzere Arbeitszeiten. So wird dem Teilnehmer einer Fortbildungsmaßnahme mehr Zeit zum Lernen ermöglicht, was wiederum die Wahrscheinlichkeit eines erfolgreichen Abschlusses erhöht.
Indirekte Kosten
Kosten, die dem Arbeitgeber durch die Arbeitsfreistellung von Schulungsteilnehmern entstehen. Auch hier ist eine Teilung der Kosten möglich, wenn der Arbeitnehmer die Lehrveranstaltungen völlig oder zum Teil in seiner Freizeit besucht. Dadurch werden die Lohnausfallkosten reduziert oder sogar ganz vermieden. Eine zweite Möglichkeit ist der Einsatz von Zeitguthaben für die Weiterbildung, das heißt, dass zum Beispiel durch Überstunden erworbener Freizeitanspruch in Arbeitszeit umgewandelt wird.
Weiterbildungen steuerlich geltend machen
Unabhängig davon, welche Einigung Sie mit Ihrem Arbeitnehmer erreichen, Sie können die Kosten für eine Weiterbildung vollständig von der Steuer absetzen. Fortbildungskosten sind kein Arbeitslohn und müssen deswegen nicht versteuert werden, wenn die Zusatzqualifikationen im Interesse des Arbeitgebers stattfinden. Es ist jedoch Voraussetzung, dass Sie Ihrem Mitarbeiter die Kostenübernahme vor dem Abschluss des Fortbildungsvertrags schriftlich bestätigen.
In bestimmten Fällen ist es darüber hinaus auch möglich, dass das Arbeitsamt die Kosten für die Weiterbildung übernimmt oder Ihnen eine finanzielle Förderung zugesteht, wenn durch diese Maßnahme eine Arbeitsstelle gerettet werden kann. Ein Beispiel wäre ein hypothetischer Fall, in dem ein Mitarbeiter Ihres Lagers einen schweren Unfall erleidet, durch den er seinen Beruf nicht mehr ausüben kann.
Eine Weiterbildung ermöglicht es, eine Kündigung dieses Mitarbeiters zu verhindern und ihn stattdessen in einem anderen Bereich einzusetzen. In so einem Fall wäre die Chance, dass die Fortbildung finanziert wird, recht hoch. Allerdings entscheidet das Arbeitsamt über solche Finanzierungen stets im Einzelfall. Erkundigen Sie sich bei den zuständigen Beamten, ob diese Option in Frage kommt.
Teilnehmer an den Betrieb binden
Die ungünstigste Entwicklung und ein Grund, warum viele Arbeitgeber die Kostenübernahme von Weiterbildungen ablehnen, ist die Möglichkeit, dass umfangreiche finanzielle Mittel aufgewendet wurden, um einen Mitarbeiter zusätzlich zu qualifizieren und dieser dann kurz darauf die Firma verlässt.
Selbstverständlich ist dies für keinen Arbeitgeber wünschenswert, denn eine Fortbildung hat stets den Charakter einer Investition: Ziel ist es, die neuen Fähigkeiten oder das neue Wissen eines Angestellten längerfristig für den eigenen Betrieb nutzen zu können. Eine Abwanderung kann jedoch leicht vermieden werden, indem die Kostenübernahme an bestimmte Bedingungen geknüpft wird.
Die übliche Praxis ist eine sogenannte Rückzahlungsklausel im Fortbildungsvertrag. Mit dieser verpflichten sich Mitarbeiter, nach dem erfolgreichen Abschluss der Zusatzqualifikationsmaßnahme noch eine bestimmte Zeit im betreffenden Unternehmen zu bleiben. Kündigt ein Mitarbeiter hingegen vorher oder wird durch Eigenverschulden entlassen, muss er die Weiterbildungskosten teilweise oder ganz zurückzahlen.
Dauer der Verpflichtung sollte angemessen sein
Bei dieser Regelung sollte jedoch vorsichtig zu Werke gegangen werden. Arbeitsgerichte können eine sogenannte Angemessenheitskontrolle durchführen, um mögliche unangemessene Benachteiligungen des Arbeitnehmers ausfindig zu machen. Sind diese im Fortbildungsvertrag enthalten, kann dem Unternehmen dies in einem eventuellen Rechtsstreit schaden.
Daher sollten Sie die Festlegung der Fristen sorgsam formulieren und das Verhältnis zwischen der Kursdauer und der zeitlichen Bindung an den Betrieb genau abwägen. Grundsätzlich wird eine Kursdauer von sechs Monaten, welcher eine Bindung an die Firma von drei Jahren folgt, als angemessen angesehen. Eine ebenso lange Bindung ist dann gerechtfertigt, wenn für den Lehrgang erhebliche Unkosten aufgewendet wurden.
Außerdem können Sie in dieser Rückzahlungsklausel festlegen, wie hoch der zurück zu erstattende Anteil des Mitarbeiters ist. Normalerweise verringert sich diese Summe mit steigender Anzahl der vollen Monate, die der Angestellte noch im Unternehmen beschäftigt war. Eine Staffelung ist auch möglich.
Wie AZAV-zertifizierte Weiterbildungen Kosten sparen helfen
Eine weitere Option zur Finanzierung von Weiterbildungen stellt die Akkreditierungs- und Zulassungsverordnung Arbeitsförderung (AZAV) dar. Die AZAV ermöglicht es, von der Agentur für Arbeit geförderte Weiterbildungen zu beziehen, wenn bestimmte Bedingungen erfüllt sind. Dazu gehört, dass der Arbeitgeber ein zertifiziertes Ausbildungsprogramm anbietet, welches den Standards der AZAV entspricht. Ist dies der Fall, kann eine Förderung der Weiterbildungsmaßnahme für bestimmte Mitarbeitergruppen beantragt werden. Das kann die Finanzierung von Weiterbildungen erheblich erleichtern und bietet sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer erhebliche Vorteile. Es ist ratsam, sich ausführlich über die Bedingungen und Möglichkeiten der AZAV zu informieren, um diese effektiv in der betrieblichen Weiterbildungsstrategie zu nutzen.
Bei Lecturio besteht ebenfalls die Möglichkeit, Weiterbildungen im Rahmen der AZAV zu nutzen, da viele der angebotenen Kurse entsprechend zertifiziert sind und daher unter bestimmten Voraussetzungen förderfähig sein können.
