Der Konflikt – wo kommt er her und was macht er mit Ihnen?
Offensichtlich stimmen zu Beginn eines Konflikts die Interessen und Wünsche der Beteiligten nicht überein. Zurückzuführen ist dies auf unterschiedliche Arbeitsstile und Verantwortlichkeiten, auf den Kampf um Anerkennung und Ressourcen, aber auch auf die persönlichen Charaktereigenschaften, Rollenzuweisungen und Wahrnehmungen.
Praktischerweise hat aber jeder eine genaue Vorstellung davon, was sein Gegenüber will und wie er sich zu verhalten hat. Außerdem muss der andere doch verstehen, was man selbst meint und möchte! Wenn jetzt noch mangelhafte Kommunikation – Vorwürfe, Fehlinterpretationen, voreilige Kommentare, unklare Botschaften – hinzukommt, dauert es nicht lang und es gibt den gefürchteten Knall.
Oder auch nicht. Dann schwelt ein Konflikt vor sich hin, weitet sich aus und sorgt für anhaltend schlechtes Betriebsklima. Krankheitstage nehmen zu, es kommt zum Produktivitätsrückgang, vielleicht zum Imageverlust. Was für das Unternehmen hohe Kosten verursachen kann, bedeutet für Sie vor allem eins: Stress.
Denn schnell kann ein Konflikt auch in Mobbing oder Bossing umschlagen und gesundheitsgefährdend werden. Wenn Sie das Gefühl haben, dass die Situation bereits derart eskaliert ist, können Sie sich beispielsweise weiterführende Informationen bei der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin holen: http://bit.ly/10UVHLw
Alles halb so wild!
Tipp 1: Betrachten Sie Konflikte nicht als etwas Schlechtes. Sie zeigen an, wenn etwas am Arbeitsplatz nicht stimmt. Auseinandersetzungen motivieren den Einzelnen, sein Verhalten zu reflektieren und veranlassen das Kollegium zur intensiveren Kommunikation miteinander. Sie geben somit die Gelegenheit, festgefahrene Strukturen aufzubrechen und neuen Schwung ins Büro zu bringen. Sehen Sie den Konflikt als Chance für Veränderungen – das entspannt.
Tipp 2: Hören Sie in sich hinein. Auch wenn man gern die Schuld beim anderen sucht, sollte man zunächst über sein eigenes Konfliktverhalten nachdenken. Wie haben Sie Konflikte in der Vergangenheit gelöst und mit welchem Erfolg? Mit welchen Verhaltensweisen können Sie zur Konfliktlösung beitragen? Was stört Sie so sehr am Verhalten des anderen? Oft ist es so: Sie können die Menschen nicht ändern, sondern nur sich selbst.
Tipp 3: Stärken Sie Ihr Selbstbewusstsein. Ihre Meinung zählt genauso wie die der anderen Partei! Vorsicht vor Kompromissen, dies bedeutet nur, dass keiner so richtig zufrieden ist mit der Lösung. Das kann zu Folgekonflikten und Motivationsabfällen führen. Ihr Ziel sollte die die Herbeiführung einer Win-Win-Situation sein, die nachhaltig die Ziele aller Parteien berücksichtigt.
Tipp 4: Suchen Sie sich Verbündete. Manchmal haben sich die Fronten bereits verhärtet oder man fürchtet eine Auseinandersetzung mit Vorgesetzten. Dann kann es helfen, sich einen unparteiischen, professionellen Dritten hinzuzuziehen, beispielsweise die Personalabteilung, den Betriebsrat, einen Sozialdienst oder eine Mediationsstelle.
Tipp 5: Nehmen Sie sich genügend Zeit für das Gespräch und wählen Sie einen neutralen Ort. Zwischen Tür und Angel lassen sich solche Angelegenheiten einfach nicht klären.
Jetzt bloß nicht die Contenance verlieren!
Die Herbeiführung einer Konfliktlösung ist bei all den angestauten Emotionen und Befindlichkeiten keine leichte Aufgabe und für die meisten ziemlich unangenehm, zumal die wichtigste Regel lautet: sachlich bleiben! Nur so können Sie einer (erneuten) Eskalation des Gesprächs vorbeugen.
Hören Sie aktiv zu. Versuchen Sie, die Version Ihres Gegners nachzuvollziehen und stellen Sie lediglich Verständnisfragen. Bleiben Sie ruhig und formulieren Sie nun Ihre Wahrnehmung des Problems, ohne etwas zu deuten oder zu werten. Sprechen Sie von Ihren Gefühlen und Ihren Wünschen und nicht davon, was der andere falsch gemacht zu haben scheint.
Denn wenn Menschen frontal angegriffen werden, gibt es für sie meist drei Wege, zu reagieren: Kampf, Flucht oder Verharmlosung – und keine davon dient einer guten Lösung. Was Sie erreichen wollen, ist eine Verhandlung unter Einbeziehung beider Interessenlagen.
Versuchen Sie anschließend gemeinsam, Lösungsvorschläge zu erarbeiten. Diese sollten so konkret wie möglich das zukünftige Verhalten beschreiben. So ist es leichter, sich in Zukunft daran zu halten. Für mehr Nachdruck sorgt eine schriftliche Vereinbarung.
Bringen Sie zum Abschluss Ihre Freude über das konstruktive Gespräch und die Konfliktbeilegung zum Ausdruck und geben Sie sich selbst und Ihrem Gegenüber etwas Zeit, um das Erlebte zu verarbeiten und sich auf die neue Situation einzustellen.
Wer eine Konfliktlösung erarbeiten konnte, mit der alle Parteien zufrieden sind, verlässt den Kriegsschauplatz mit gestärktem Selbstvertrauen. Konfliktfähigkeit ist darüber hinaus eine bedeutsame Fähigkeit für Führungskräfte. Je höher Sie auf der Karriereleiter stehen, desto mehr wird Ihnen ein angemessenes Konfliktverhalten abverlangt – und Sie selbst kommen auch ein ganzes Stück nach vorn!
