Die Generation Y, die den Arbeitsmarkt zu Veränderungen animiert, ist auch hier die treibende Kraft. Denn im Gegensatz zu den Wünschen ihrer Elterngeneration legen die jungen Fachkräfte – von denen es dank demographischem Wandel ohnehin schon nicht ausreichend viele gibt – bei ihrer Arbeit Wert auf Aspekte wie Selbstbestimmung und Sinnhaftigkeit.
Unternehmenskultur spielt für das Employer Branding und Recruiting eine wichtige Rolle
Das Staufenbiel Institut hat Personalentscheider gefragt, wie hoch das Interesse von Bewerbern an der Unternehmenskultur ihrer Ansicht nach sei. Immerhin 82 Prozent antworteten, dass es hoch, beziehungsweise sehr hoch sei. Die Relevanz des Themas ist den Unternehmen also durchaus bewusst.
Bereits in den Vorstellungsgesprächen stellen Bewerber dahingehend Fragen, insbesondere zum kollegialen Miteinander im Betrieb und nach der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Rund die Hälfte aller potenziellen Mitarbeiter interessiert sich darüber hinaus für das Verhalten von Führungskräften – auch das wurde erhoben.
Müssen Arbeitgeber darauf reagieren? Vermutlich ja, denn der Wettbewerb um fähige Köpfe wird zunehmend härter. Als Reaktion darauf haben Unternehmen Maßnahmen ergriffen, die eine Anstellung bei ihnen attraktiver machen soll. Guter Verdienst, Entwicklungsmöglichkeiten und ein sicherer Arbeitsplatz sind nach wie vor interessant – aber nicht mehr ausschließlich.
Ein Blick auf die aktuellen Gewinner des New Work Award, den das beruflich orientierte Social Network XING vergibt, zeigt, wohin die Reise gehen soll: Demokratie, Autonomie, Transparenz, Diversität und Kollaboration sind die Schlagwörter, die in allen prämierten Konzepten eine wichtige Rolle spielen.
Aber findet das auf breiter Ebene Eingang in die Unternehmenskultur am Wirtschaftsstandort Deutschland? Eine Umfrage zu den Maßnahmen, die Unternehmen 2014 planten, um in Sachen Unternehmenskultur zu punkten, scheint weniger darauf hinzudeuten:
Ganze 60 Prozent der Befragten hatten vor, Mitarbeitenden Dinge aus der Unternehmensführung zu kommunizieren. Fast ebenso hoch im Kurs standen Personalentwicklungsprogramme. 57 Prozent planten außerdem gemeinsame Events, immerhin noch 54 Prozent Mitarbeiterbefragungen.
Innovative Konzepte? Feel-Good-Maßnahmen? Flexibilisierung von Arbeitszeitmodellen, neue Formen der Mitarbeiterpartizipation, Umgestaltung der Arbeitsplätze? Nichts davon tritt hier in Erscheinung. Es mangelt offenbar nicht nur an kreativen Ideen und der Bereitschaft zur Veränderung, sondern auch am Bewusstsein dafür, dass die Außenwirkung damit beginnt, wie das Unternehmen von innen wahrgenommen wird.
Die Rolle des Feel Good Managers in Unternehmen
Anders liegen die Dinge beispielsweise bei Start-ups. Diese bemühen sich häufig auch dann ihr ganz besonderes Klima beizubehalten, wenn das Unternehmen wächst. Möglich machen soll das beispielsweise ein Feel Good Manager, jemand, der sich ausschließlich um die Bedürfnisse, Sorgen und Belange der Mitarbeitenden kümmert.
Er soll gut für das Betriebsklima sein, die Arbeitsatmosphäre auf vielen Ebenen positiv beeinflussen, intern für die Verbesserung der Kommunikation und des Arbeitsflusses sorgen. Generell, aber auch insbesondere überall da, wo es hakt.
Das ist mit vielfältigen Aufgaben verbunden: Beispielsweise soll er für ein gutes Onboarding neuer Mitarbeitender sorgen, eine Brückenfunktion zwischen der Belegschaft und der Geschäftsführung wahrnehmen, ein offenes Ohr für alle Belange von Mitarbeitenden haben.
Die Organisation von Team-Events und Feiern können genauso in seiner Zuständigkeit liegen wie das betriebliche Gesundheitsmanagement, administrative Tätigkeiten, die Gestaltung der Räumlichkeiten und zahlreiche andere Aufgaben.
New Work oder alte Schule – eine Frage der Werthaltung
Vertreten sind Feel Good Manager in Deutschland bisher fast ausschließlich in Unternehmen in der Medien- und IT-Branche. Dabei fehlen in vielen Branchen qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Es stellt sich die Frage, weshalb die Unternehmen trotz ihres Bewusstseins dafür, dass die Unternehmenskultur der entscheidende Faktor für die Gewinnung und Bindung Mitarbeitender ist – und damit für den zukünftigen Erfolg der Firma –, in ihrem eingefahrenen Gleis verharren.
Auch in der Befragung des Staufenbiel Instituts zeigte sich, dass Feel Good Manager bei der Mehrzahl der Personalentscheider offensichtlich nicht gefragt sind. Obwohl das Thema Unternehmenskultur nach Einschätzung der Befragten in den kommenden Jahren noch wichtiger für das Employer Branding und Recruiting von Absolventen werden wird – Rund die Hälfte meint, dass die Bedeutung der Unternehmenskultur dafür stark zunehmen wird, 40 Prozent glauben, dass sie leicht ansteigen wird – ist die Einstellung eines Feel Good Managers keine als wirksam begriffene Maßnahme:
Schmale zwölf Prozent halten die Schaffung einer solchen Position innerhalb ihres Unternehmens für sinnvoll. Ein Viertel fände das weder gut noch schlecht – deutlich mehr als die Hälfte aller Befragten hält einen Feel Good Manager jedoch für reine „Bespaßung“ oder „einen Tropfen auf dem heißen Stein“.
Fehlende Wertschätzung für die Mitarbeitenden
Das spricht nicht gerade für das viel beschworene neue Werte-Verständnis der Unternehmen, die ihre Mitarbeitenden als vollständige Menschen mit Persönlichkeit und als Leistungsträger wahrnehmen und wertschätzen. Es klingt vielmehr nach „Business as usual“.
Abzuwarten bleibt, ob sich das Berufsbild des Feel Good Managers und der beschworene Trend hin zu entsprechenden Maßnahmen in den Unternehmen doch noch durchsetzen kann, oder ob es am Ende die Generation Y sein wird, die sich an die althergebrachten Strukturen anpasst.
