Der Umfang der festgeschriebenen Regelungen im Arbeitsvertrag ist von mehreren Faktoren abhängig: die ausgeübte Tätigkeit, die potentielle Anwendung eines Tarifvertrags, aber auch die Besonderheiten des Unternehmens beeinflussen diese. Die Regelbedürftigkeit verschiedener Arbeitsverhältnisse kann also völlig unterschiedlich umfangreiche Arbeitsverträge zur Folge haben.
Die Form betreffend gibt es für Arbeitsverträge keine gesetzlichen Vorschriften. Sie können schriftlich, mündlich, per Handschlag oder einfach durch die einvernehmliche Aufnahme der Tätigkeit abgeschlossen werden. Die Ausnahme bilden Tarifverträge, da hier gesetzlich ein Schriftformerfordernis besteht. Wird gegen dieses Gesetz verstoßen, ist der Vertrag nicht länger befristet, sondern unbefristet, was für den Arbeitgeber eine unangenehme Komplikation bedeutet.
Obwohl der Arbeitsvertrag an sich nicht schriftlich abgeschlossen werden muss, ist der oder die Arbeitgeber*in verpflichtet, innerhalb eines Monats nach Aufnahme der Tätigkeit eine Niederschrift bezüglich der tatsächlich vereinbarten arbeitsvertraglichen Regelungen anzufertigen. Wer dieser Pflicht nicht nachkommt, riskiert zwar nicht, dass der Vertrag unwirksam wird, stattdessen kommt es aber zu einer Beweislastumkehr zu Lasten des Arbeitgebers.
Der Mindestinhalt dieser Niederschrift ist im Nachweisgesetz geregelt; wir haben die darin enthaltenen Punkte hier für Sie zusammengefasst.
Die Vertragsparteien
Im Arbeitsvertrag muss aufgeführt sein zwischen welchen Parteien der Vertrag abgeschlossen wurde. Es müssen Name und Anschrift verzeichnet werden, ebenso wie der Hinweis, welche Partei Arbeitgeber*in und welche Partei Arbeitnehmer*in ist. Bei Arbeitsverträgen mit Minderjährigen, die noch nicht oder noch nicht voll geschäftsfähig sind, müssen darüber hinaus die rechtlichen Vertreter – meist die Eltern – benannt werden.
Der Beginn des Arbeitsverhältnisses
In der Regel wird der Beginn des Arbeitsverhältnisses mit einem festen Datum notiert. Dieses kann, muss aber nicht, dem ersten Arbeitstag entsprechen.
Die Dauer und Befristung der Tätigkeit
Es ist festzulegen, ob eine Tätigkeit unbefristet oder befristet ausgeübt werden soll. Handelt es sich um einen befristeten Arbeitsvertrag, muss die voraussichtliche Dauer des Arbeitsverhältnisses benannt werden.
Eine Befristung darf gesetzlich maximal zwei Jahre andauern und darf innerhalb dieser Zeitspanne dreimal verlängert werden. Unter bestimmten Voraussetzungen oder Umständen wie zum Beispiel einer Elternzeitvertretung, darf der Arbeitgeber allerdings davon abweichen.
Der Arbeitsort
Normalerweise entspricht der Ort, an dem der oder die Arbeitnehmer*in seine Arbeitsleistung zu erbringen hat, dem Sitz der Firma. Ist jedoch abzusehen, dass der oder die Arbeitnehmer*in mit verschiedenen Einsatzorten konfrontiert sein wird, muss dies im Vertrag durch sogenannte Änderungsvorbehalte geregelt werden. Diese sind allerdings nur dann wirksam, wenn sie dem oder der Arbeitnehmer*in unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitgebendens zuzumuten sind.
Die Definition der Tätigkeit
Dieser Punkt sollte besonders achtsam formuliert und ausgearbeitet werden, da hier sowohl für Arbeitgeber*in als auch für Arbeitnehmer *in erhebliche Nachteile entstehen können.
Je konkreter die Beschreibung der auszuübenden Tätigkeit ist, desto geringer ist die Flexibilität im Arbeitsalltag, da der oder die Arbeitnehmer*in nur verpflichtet ist, den im Vertrag festgeschriebenen Tätigkeitsbereich auszufüllen und auch nur in diesem Umfang dem Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliegt.
Sollen am Tätigkeitsbereich dann Änderungen vorgenommen werden, kann es sein, dass hierzu eine komplizierte Änderungskündigung nötig wird. Ist die Tätigkeit hingegen zu allgemein formuliert, kann der oder die Arbeitnehmer*in schnell mit Aufgaben betreut werden, mit denen er nicht gerechnet hatte. Eine Lösung kann eine sogenannte Versetzungsklausel sein, mit der sich der oder die Arbeitgeber*in vorbehält, dem Arbeitnehmenden andere sachlich begründete und zumutbare Aufgaben zu übertragen.
Die Vergütung
Die Höhe und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts muss im Arbeitsvertrag festgeschrieben sein. Das beinhaltet das Grundgehalt sowie alle Zulagen, Zuschläge, Prämien, Provisionen oder ähnliches. Darüber hinaus kann die Fälligkeit des Gehalts vertraglich geregelt werden. Trifft dies nicht zu, ist die Entlohnung automatisch zum jeweils Monatsletzten zu entrichten.
Die Arbeitszeit
Mit diesem Punkt wird der Umfang der Arbeitszeit festgelegt, meist in Form der wöchentlichen Arbeitsstunden. Das Arbeitszeitgesetz schützt den oder die Arbeitnehmer*in, indem die täglich vom Arbeitgeber verlangte Arbeitszeit nur in Ausnahmen über acht Stunden liegen darf.
Unter bestimmten Voraussetzungen wie beispielsweise einer Teilzeitvereinbarung bietet sich darüber hinaus eine Regelung der Verteilung der Arbeitszeit an. Es ist für den oder die Arbeitgeber*in jedoch nicht möglich, einseitig die Arbeitszeit des Arbeitnehmenden nach Bedarf zu bestimmen.
Urlaubsansprüche
Gesetzlich hat ein oder eine Arbeitnehmer*in ausgehend von einer 5-Tage-Woche Anspruch auf 20 Arbeitstage Urlaub pro Jahr. Natürlich kann im Vertrag auch ein höherer Anspruch vereinbart werden.
Kündigungsfristen
Arbeitsvertragliche Kündigungsfristen sind gesetzlich festgelegt und dürfen nicht unterschritten werden. Prinzipiell gilt, dass die Kündigungsfrist seitens des Arbeitnehmenden nicht länger sein darf als seitens des Arbeitgebenden.
Mit der Beschäftigungsdauer eines Arbeitnehmenden verlängert sich über die Jahre auch die vom Arbeitgeber einzuhaltende Kündigungsfrist. Dies gilt jedoch nicht automatisch auch für den oder die Arbeitnehmer*in; ist dieser Fall gewünscht, muss die Verlängerung vertraglich festgelegt werden.
Befristete Arbeitsverträge enden in der Regel mit dem Ende der angesetzten Beschäftigungsdauer. In den meisten Fällen bietet es sich trotz dessen an, eine Kündigungsfrist auch für die befristete Tätigkeit zu benennen, da auf diese Weise das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet werden kann.
Tarifverträge und Betriebs- oder Dienstvereinbarungen
Kommt das Arbeitsverhältnis im Rahmen eines Tarifvertrags zustande oder liegt im Geltungsbereich einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung, muss darauf im Arbeitsvertrag hingewiesen werden.
Sonderregelung für geringfügig Beschäftigte
Handelt es sich bei dem Arbeitsverhältnis um eine geringfügige Beschäftigung, muss festgehalten werden, dass der oder die Arbeitnehmer*in in der gesetzlichen Rentenversicherung freiwillig die Stellung eines versicherungspflichtigen Arbeitnehmenden einnehmen kann, wenn er die Rentenversicherungspflicht auswählt.
Diese Punkte sind das Minimum der Regelungen, die ein Arbeitsvertrag enthalten muss. Oftmals sind diese aber nicht ausreichend, um ein Arbeitsverhältnis adäquat zu festzulegen. Es ist daher ratsam, weitere Bestimmungen wie beispielsweise Probezeit, Überstunden, Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit, Tätigkeiten im Ausland oder auch Vertragsbruch zu integrieren.
