AGG und Stellenausschreibungen: Inklusive Formulierungen für eine faire Auswahl

Der Gleichbehandlungsgrundsatz in der Stellenausschreibung

Der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt auch für Stellenausschreibungen. Eine Stellenausschreibung allein für Männer und Frauen ist nicht ausreichend. Das dritte Geschlecht muss angemessen berücksichtigt werden, um direkte Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu vermeiden. Eine fehlende Berücksichtigung kann dazu führen, dass fachlich und persönlich geeignete Bewerber*innen Entschädigung einfordern. 

Eine Studie der Antidiskriminierungsstelle des Bundes aus dem Jahr 2017 zeigte auf, dass in 5.667 Stellenanzeigen bundesweit die überwiegende Mehrheit (97,8 %) nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz  verstößt. Lediglich ein minimaler Bruchteil (2,2 %) der Anzeigen zeigt Diskriminierungselemente.

Um eine korrekte Stellenausschreibung zu veröffentlichen, sollten Bezeichnungen wie m/w/d oder m/w/i verwendet werden, wobei “d” für divers und “i” für intersexuell steht. Sie signalisieren die Berücksichtigung und Akzeptanz verschiedener Geschlechteridentitäten in Stellenausschreibungen, einschließlich des dritten Geschlechts und intersexueller Personen. Die Einbeziehung des dritten Geschlechts in Stellenausschreibungen ist ein wichtiger Schritt zur Förderung von Chancengleichheit und Nicht-Diskriminierung, um sicherzustellen, dass alle Bewerber*innen fair behandelt werden.

Es ist wichtig, dass diese inklusiven Formulierungen in der gesamten Stellenausschreibung verwendet werden, einschließlich der Anrede, der Beschreibung des Aufgabengebiets und der Anforderungen. Durch die klare Einbeziehung des dritten Geschlechts oder intersexueller Personen in der Stellenausschreibung wird verdeutlicht, dass Diskriminierung aufgrund des Geschlechts nicht toleriert wird und alle Bewerberinnen und Bewerber gleichberechtigt behandelt werden.

Weiterhin sind für eine gerechte Stellenausschreibung vier Hauptaspekte zu berücksichtigen:

1. Geschlechtsneutralität
   • Es ist empfehlenswert, lediglich Funktionsbezeichnungen wie “Geschäftsleitung” oder “Verkauf” zu nutzen, anstatt geschlechtsspezifische Berufsbezeichnungen. Sollten besondere Anforderungen, die zu mittelbarer Diskriminierung führen könnten, notwendig sein, müssen diese juristisch korrekt formuliert werden.
2. Keine Altersgrenzen
   • Altersangaben und Ausdrücke wie “jung und dynamisch” sind zu vermeiden; stattdessen sollten präzise Qualifikationsanforderungen verwendet werden, um Diskriminierung von älteren oder jüngeren Bewerber*innen zu verhindern.
3. Behinderungen außen vor lassen
   • Vermeiden Sie Formulierungen, die auf Behinderungen abzielen, es sei denn, sie sind aus betrieblichen Gründen unerlässlich, während die Bevorzugung von schwerbehinderten Bewerbern bei gleicher Qualifikation zulässig ist, um vorhandene Nachteile auszugleichen.
4. Gleichgestellter Umgang mit allen ethnischen Herkünften
   • Die Suche nach Arbeitnehmern spezifischer ethnischer Herkunft oder die Forderung nach Deutsch als Muttersprache ist unzulässig. Stattdessen sollten generelle Anforderungen wie ausgezeichnete Deutschkenntnisse oder spezifische regionale Erfahrung, sofern für die Position relevant, gestellt werden. Die Anforderung eines Fotos sollte vermieden werden, um Diskriminierungsverdacht zu vermeiden.

Zulässige Ungleichbehandlung in bestimmten Fällen

In einigen Fällen kann eine Ungleichbehandlung zulässig sein, wenn bestimmte Merkmale oder Eigenschaften eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellen. Zum Beispiel kann ein Verbot des Tragens bestimmter Glaubenssymbole am Arbeitsplatz gerechtfertigt sein, wenn dies die Arbeit behindert oder aus hygienischen Gründen bedenklich ist. Ebenso kann es gerechtfertigt sein, Bewerberinnen und Bewerber hohen Alters nicht zu berücksichtigen, wenn die körperliche Arbeit auf der Baustelle für sie nicht mehr zumutbar ist. Solche Ausnahmen müssen jedoch gut begründet, verhältnismäßig und auf die spezifischen Anforderungen der Stelle bezogen sein. Die zulässige Ungleichbehandlung sollte nicht zum Ziel haben, bestimmte Gruppen per se auszuschließen, sondern nur in Fällen, in denen die Merkmale oder Eigenschaften für die Erfüllung der beruflichen Aufgaben wesentlich sind.

Hier sind einige Beispiele für zulässige Ungleichbehandlung in bestimmten Fällen:

1. Religion oder Weltanschauung (§ 9 AGG): Wenn das Tragen bestimmter Glaubenssymbole die Ausführung der Arbeit beeinträchtigt oder aus Sicherheits- oder Hygienegründen problematisch ist, kann ein Unternehmen ein Verbot für das Tragen solcher Symbole aussprechen. Ein weiteres Beispiel könnte in einem religiösen Verlagshaus oder einer religiösen Medienorganisation liegen. Wenn diese eine Stelle für eine*n Redakteur*in oder Schriftsteller*in ausschreiben, der*die Inhalte zu spezifischen religiösen Themen erstellen soll, könnten sie gerechtfertigterweise nur Bewerber*innen in Betracht ziehen, die die betreffende Religion praktizieren oder eine tiefe Kenntnis davon haben. 
2. Berufliche Anforderungen (§ 8 AGG): Unterschiedliche Behandlung ist nur zulässig, wenn sie aufgrund der Art der Arbeit oder ihrer Anforderungen wesentlich und entscheidend ist und gesetzlich und angemessen begründet werden kann. Ein Beispiel könnte in bestimmten schauspielerischen Rollen oder Positionen im Medienbereich gesehen werden, wo bestimmte physische oder demografische Merkmale essentiell sein könnten.
3. Alter (§ 10 AGG): Wenn die körperliche Arbeitsbelastung bestimmter Positionen es älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern nicht mehr zumutbar macht, können Arbeitgeber Bewerberinnen und Bewerber hohen Alters bei der Auswahlentscheidung nicht berücksichtigen. Zum Beispiel könnte in bestimmten Jobs im Bereich der öffentlichen Sicherheit, wie Polizei oder Feuerwehr, ein Höchstalter für die Einstellung von neuen Bewerbern festgelegt werden. Dies basiert auf der körperlichen Anforderung dieser Jobs und der Notwendigkeit, die Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter und der Öffentlichkeit zu gewährleisten.

Es ist wichtig zu betonen, dass diese Beispiele zulässige Ungleichbehandlungen darstellen, aber dennoch bestimmten Bedingungen und rechtlichen Vorgaben unterliegen. Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass sie in solchen Fällen eine angemessene Rechtfertigung haben und die Merkmale oder Anforderungen, die zur Ungleichbehandlung führen, eng mit den spezifischen Anforderungen der Stelle verbunden sind. Es ist ratsam, sich bei Rechts- und Fachexperten zu informieren, um sicherzustellen, dass eine zulässige Ungleichbehandlung rechtlich gerechtfertigt ist.

Maßnahmen bei einem Verstoß gegen das AGG im Betrieb

Wenn Sie Zeug*in eines Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im Betrieb werden, ist es wichtig, angemessene Maßnahmen zu ergreifen. Hier sind einige Schritte, die Sie unternehmen können:

1. Bieten Sie Unterstützung und ermutigen Sie die betroffene Person dazu, den Vorfall zu melden. Es kann hilfreich sein, wenn das Opfer weiß, dass es nicht allein ist und auf Unterstützung zählen kann.
2. Schreiben Sie auf, was passiert ist, einschließlich Datum, Uhrzeit, Ort und Beteiligten. Das kann später als Beweismittel dienen, falls eine rechtliche Untersuchung oder eine interne Untersuchung erforderlich ist.
3.  Wenn Sie glauben, dass ein Verstoß gegen das AGG vorliegt, sollten Sie den Vorfall an die zuständige Stelle in Ihrem Unternehmen melden, wie etwa die Personalabteilung, den Betriebsrat oder Ihre Vorgesetzten. Diese Stellen sind für die Einhaltung des AGG verantwortlich und können entsprechende Schritte einleiten.
4. Respektieren Sie die Privatsphäre der betroffenen Person und teilen Sie die Informationen nur mit den zuständigen Stellen. Diskretion und Vertraulichkeit sind wichtig, um das Wohl der Betroffenen zu wahren.
5. Bleiben Sie engagiert und verfolgen Sie den Fall, um sicherzustellen, dass angemessene Maßnahmen ergriffen werden. Diskriminierung ist ein ernsthaftes Problem und darf nicht ignoriert werden. Die Einhaltung des AGG und die Bekämpfung von Diskriminierung erfordern eine aktive Beteiligung aller im Betrieb.

Diese Maßnahmen können dazu beitragen, Verstöße gegen das AGG zu behandeln und sicherzustellen, dass diskriminierendes Verhalten im Betrieb nicht toleriert wird. Es ist wichtig, dass Arbeitgeber und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gemeinsam daran arbeiten, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das auf Respekt, Gleichberechtigung und Nicht-Diskriminierung basiert.

Die Bedeutung von Gleichbehandlung, Vielfalt und Inklusion im Arbeitsumfeld

Die Bedeutung von Gleichbehandlung, Vielfalt und Inklusion im Arbeitsumfeld ist nicht zu unterschätzen. Wenn alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unabhängig von ihren Merkmalen respektiert und wertgeschätzt werden, entsteht ein gesundes Arbeitsklima. Dies fördert die Zufriedenheit, das Engagement und die Produktivität. Vielfalt und Inklusion im Team führen zu innovativen Lösungen, da unterschiedliche Hintergründe und Perspektiven einfließen. Zudem werden vielfältige Kunden besser angesprochen. Gleichbehandlung, Vielfalt und Inklusion sind nicht nur rechtliche und moralische Verpflichtungen, sondern auch essentiell für den Erfolg eines Teams und ein gesundes Arbeitsumfeld. Es ist wichtig, Maßnahmen zu ergreifen, um eine inklusive und respektvolle Arbeitsumgebung zu schaffen, in der alle ihr volles Potenzial entfalten können.

Vorteile von Vielfalt und Inklusion im Team

Die Vorteile von Vielfalt und Inklusion im Team sind vielfältig und können einen positiven Einfluss auf das Arbeitsumfeld und den Erfolg des Unternehmens haben:

1. Innovationskraft: Teams mit unterschiedlichen Hintergründen, Erfahrungen und Perspektiven können zu innovativeren Lösungen und kreativen Ideen führen. Die Vielfalt der Denkweisen fördert eine breitere Palette von Ansätzen und ermöglicht es, neue Wege zu gehen und innovative Lösungen zu entwickeln.
2. Verbesserte Entscheidungsfindung: Vielfältige Teams profitieren von einer größeren Bandbreite an Informationen, Meinungen und Blickwinkeln. Dies führt zu fundierteren und ausgewogeneren Entscheidungen, da verschiedene Sichtweisen berücksichtigt werden und ein breites Spektrum an Lösungsmöglichkeiten in Betracht gezogen wird.
3. Bessere Problemlösungsfähigkeiten: Inklusive Teams fördern den offenen Austausch von Ideen und ermöglichen es den Mitgliedern, ihr Fachwissen und ihre Fähigkeiten einzubringen. Dies kann dazu beitragen, dass Probleme effektiver und effizienter gelöst werden, da verschiedene Kompetenzen und Perspektiven zum Tragen kommen.
4. Kundennähe und Marktanpassungsfähigkeit: Eine diverse Belegschaft kann besser auf die Bedürfnisse verschiedener Kundengruppen eingehen und eine größere Bandbreite von Märkten ansprechen. Durch die Vielfalt der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kann ein Unternehmen eine bessere Kundenorientierung entwickeln und Produkte und Dienstleistungen an die Bedürfnisse einer breiten Zielgruppe anpassen.
5. Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung: Eine inklusive Arbeitsumgebung, in der sich alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter respektiert und wertgeschätzt fühlen, fördert eine positive Unternehmenskultur und erhöht die Mitarbeiterzufriedenheit. Dies kann zu einer höheren Mitarbeiterbindung, einer geringeren Fluktuation und einer verbesserten Arbeitsmoral führen.

Die Vorteile von Vielfalt und Inklusion im Team sind also nicht nur ethischer Natur, sondern haben auch einen direkten Einfluss auf den Geschäftserfolg. Unternehmen, die eine vielfältige und inklusive Arbeitsumgebung fördern, können ihre Wettbewerbsfähigkeit steigern, Innovationen fördern und ein attraktiver Arbeitgeber für talentierte Fachkräfte sein.

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