fe(s) - Veränderungen/Change Management - Teil 1
Über den Vortrag
Der Vortrag „fe(s) - Veränderungen/Change Management - Teil 1 “ von Claus-Dieter Piontke ist Bestandteil des Kurses „Führen (f), entscheiden (e), steuern (s)“. Der Vortrag ist dabei in folgende Kapitel unterteilt:
- Veränderungen und Beispiele großer Veränderungen
- Change Management
- - Begriffserklärung
- - Abhängige Unternehmensdimensionen
- - Grundtypen von Vorhaben
- - Prinzipien zur Sicherung der Umsetzung
- - Die Betroffenen abholen
- - Instrumente, Methoden und Verfahren
Quiz zum Vortrag
Warum sollte man über Veränderungen und Change Management sprechen, wenn es bereits stabile und erfolgreiche Strukturen in einem Unternehmen gibt?
- Stabilität ist abhängig von internen und externen Rahmenbedingungen. Ändern sich diese, kann die Stabilität schnell verloren gehen.
- Veränderungen geschehen ständig, auch im Wirtschaftsleben ist nichts dauerhaft und deshalb gilt es, sich auf die Veränderungen vorzubereiten und sie bewusst zu steuern.
- Sich zu verändern ist eine Notwendigkeit weniger erfolgreicher Systeme, wohingegen erfolgreiche Systeme sich auf ihren Ist-Zustand verlassen können.
- Man braucht sich erst mit Veränderungen auseinanderzusetzen, wenn sie eintreffen.
Inwieweit sind die unterschiedlichen Unternehmensdimensionen Strategie, Struktur und Kultur im Change Management voneinander abhängig?
- Change Management-Projekte habe ein festgelegtes und bestimmtes Ziel, weswegen die Dimensionen nur davon abhängig zu betrachten sind.
- Change Management-Projekte sind zeitlich, räumlich und inhaltlich begrenzt, wodurch sie sich auf bestimmte Unternehmensdimensionen begrenzen lassen.
- Die Struktur folgt der Strategie und die Kultur passt sich den beiden anderen Dimensionen an.
- Die Veränderungen in einer Dimension können unweigerlich auch zu Veränderungen in den anderen Unternehmensdimensionen führen.
Change Management-Projekte lassen sich grundsätzlich als offener Veränderungsprozess mit Beteiligung der Mitarbeiter oder als Einführung einer vorfestgelegten Maßnahme durchführen. Welche Aussage stimmt?
- Die Gefahr offener Veränderungsprozesse liegt im Versanden. Es wird viel geredet, letztendlich erfolgt aber keine Umsetzung.
- Vorfestgelegte Maßnahmen können von vornherein auf Ablehnung stoßen. Die Betroffenen sehen sich nicht als Beteiligte sondern nur als Zuschauer die beobachten ohne mitzumachen.
- Ist die Maßnahme bereits konkretisiert und festgelegt, so können sich die Mitarbeiter mit ihr gut identifizieren und haben eine hohe Umsetzungsbereitschaft.
- Offene Veränderungsprozesse nehmen die Betroffenen nicht mit, sie sind nicht wertschätzend und ermöglichen somit keine Identifikation mit dem Projekt.
Was muss bei der Umsetzung von Change Management-Projekten berücksichtigt werden?
- Teilziele sind kurzfristig zu erreichen. Das Gefühl erster Erfolge motiviert.
- Ist die Umsetzung erfolgt, so gilt es die Ergebnisse zu sichern und dem Zurückfallen in alte Gewohnheiten entgegenzuwirken.
- Die Umsetzung wird gelingen, wenn das Top-Management Vision und Ziele hat und nachdrücklich verfolgt. Alle anderen werden mitziehen.
- Eine gute Vision besteht aus mehr als nur wenigen Sätzen. Sie ist sorgfältig auszuarbeiten und zu kommunizieren.
"Wer Mitarbeiter einstellt, die kleiner sind als er, braucht sich nicht zu wundern, wenn er eine Arbeitsgruppe von Zwergen hat." - Was hat diese Aussage mit der Umsetzung von Veränderungsprozessen zu tun?
- Es ist die Umschreibung einer kritischen Betrachtungsweise.
- Gar nichts, der Referent hat sich mit dieser Aussage im Thema vertan. Change Management hat schließlich nichts mit Märchen oder Fantasy-Geschichten zu tun, sondern dreht sich um die knallharte Realität.
- Der Begriff "Zwerge" wirkt diffamierend und ist grundsätzlich bei solch ernsten Themen nicht angebracht.
- Führungskräfte sollten Mitarbeiter einstellen, die Großes leisten können, weil sie in ihrem jeweiligen Bereich Fähigkeiten haben, die nicht hinter den Fähigkeiten der Führungskraft zurückstehen und diese sogar übertreffen können.
Wie sollte man als Führungskraft mit dem Widerstand von Mitarbeitern gegenüber Veränderungsprozessen umgehen?
- Sich darüber bewusst sein, dass Widerstand aus konkreten und unkonkreten Ängsten und Befürchtungen resultiert.
- Die betroffenen Mitarbeiter mit ihrer Kritik bzw. ihrem Widerstand Ernst nehmen und gemeinsam diese Hürden bearbeiten.
- Wer sich als Mitarbeiter Veränderungen, die von der Führungsebene ausgehen entgegenstellt, schadet dem Unternehmen und sollte mindestens abgemahnt werden, wobei in bestimmten Situationen eine Kündigung naheliegender ist.
- Wenn ein Mitarbeiter Probleme macht, sollte das Team gemeinsam entscheiden, wie mit ihm zu verfahren ist.
Diese Kurse könnten Sie interessieren
Dozent des Vortrages fe(s) - Veränderungen/Change Management - Teil 1
Claus-Dieter Piontke
Claus-Dieter Piontke ist Diplom-Betriebswirt, Business-Coach, Hochschulcoach sowie Berater und Managemententwickler. Er besitzt mehr als 10 Jahre leitende Führungserfahrung aus Industrie und Dienstleistung, sowie im Bereich Coaching und Training. Er sagt über sich: "Auszeichnen tut mich dabei die Fähigkeit, nie das Ganze aus dem Blickwinkel zu verlieren und fortdauernd das Bewusstsein zu haben für die Menschen, die die Handelnden sind und stets hinter allen Dingen stehen."Kundenrezensionen
5,0 von 5 Sternen
| 5 Sterne |
|
5 |
| 4 Sterne |
|
0 |
| 3 Sterne |
|
0 |
| 2 Sterne |
|
0 |
| 1 Stern |
|
0 |
Auszüge aus dem Begleitmaterial
... allgegenwärtig 2. Change Management 3. Unternehmenskultur 4. ...
... erschüttert die Ständeordnung (David Hume), Zeitalter der Aufklärung: Regentschaft der Vernunft PICCT ...
... (2) Die Französische Revolution: Europa wird bürgerlich industrielle Revolution: Europa wird ...
... Organisationskulturen von vorgestern die Strukturen von gestern gebaut haben und das Übermorgen des Unternehmens nicht mehr ...
... Aufgaben, Maßnahmen und Tätigkeiten zusammenfassen - die eine umfassende, bereichsübergreifende und inhaltlich weitreichende Veränderung zur ...
... PICCT Claus-Dieter Piontke ...
... Grundtypen von Vorhaben Einführung bestimmter (vorgegebener) Maßnahmen: Die Maßnahmen sind beschlossen, die MA nehmen zur Kenntnis...
... betroffenen Hilfe zur Selbsthilfe, prozessorientierte Steuerung, sorgfältige Auswahl der Schlüsselpersonen, lebendige Kommunikation ...
... der Maßnahme, 2. Bildung einer Koalition der willigen Anführer, 3. Entwicklung von Vision und Strategie, 4. Kommunikation der Veränderungsvision, 5. Ertüchtigung ...
... Informationsstände? Problembewusstsein empfinden die Betroffenen das Problem auch als Problem? Gibt es Leidensdruck? ...
... Vorgehens und der Initiatoren glaubt man die Sache, oder hält sie für eine ...
... 4. Unternehmen und Umwelt PICCT Claus-Dieter Piontke ...
... 1. Der Einzelne (1) Wissensvermittlung Training sozialer Fähigkeiten (Soft Skills) Coaching Persönlichkeitsentwicklung, ...
... Mitarbeiter Kapital- und Gewinnbeteiligungssysteme, PICCT Claus-Dieter Piontke ...
... 2. Die Gruppe Teamentwicklung und Teamcoaching, Soziogramm Peergroup zur Selbsthilfe (kollegiale Beratung) ...
... Bereichsentwicklung, regelmäßige Mitarbeiterbefragungen, total Quality Management, Lean Management, PICCT ...
... und Verfahren, 3. Bereich und Unternehmen (2) Aufbau, ...
... standardisierter Wettbewerbsvergleich (Benchmarking), Kundenbeirat, PICCT Claus-Dieter Piontke ...
